A. sejarah
Asal
muala adanaya Hk. Ketanagakerjaan di Indonesia terdiri dari beberapa fase jika
kita lihat pada abad 120 sm . ketika bangsa Indonesia ini mulai ada sudah
dikenal adanya system gotong royong , antara anggota masyarakat . dimana gotong
royong merupakan suatu system pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar
kalangan keluarga yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga, pada masa
sibuk dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi . sifat gotong
royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena
berintikan kebaikan , kebijakan, dan hikmah bagi semua orang gotong royong ini
nantinya menjadi sumber terbentuknya hokum ketanaga kerjaan adat . dimana
walaupun peraturannya tidak secara tertulis , namun hokum ketenagakerjaan adat
ini merupakan identitas bangsa yang mencerminkan kepribadian bangsa Indonesia
dan merupakan penjelmaan dari jiwa bantgsa Indonesia dari abad kea bad
Setelah
memasuki abad masehi , ketika sudah mulai berdiri suatu kerajaan di Indonesia
hubungan kerja berdasarkan perbudakan , seperi saat jaman kerajaan hindia
belanda pada zaman ini terdapat suatu system pengkastaan . antara lain :
brahmana, ksatria, waisya, sudra, dan paria , dimana kasta sudra merupakan
kasta paling rendah golongan sudra & paria ini menjadi budakdari kasta
brahmana , ksatria , dan waisya mereka hanya menjalankan kewajiban sedangkan
hak-haknya dikuasai oleh para majikan
Sama
halnya dengan islam walaupun tidak secara tegas adanya system pengangkatan
namun sebenarnya sama saja . pada masa ini kaum bangsawan (raden ) memiliki hak
penuh atas para tukang nya . nilai-nilai keislaman tidak dapat dilaksanakan
sepenuhnya karena terhalang oleh didnding budaya bangsa yang sudah berlaku 6
abad –abad sebelumnya
Pada
saat masa pendudukan hindia belanda di Indonesia kasus perbudakan semakin
meningkat perlakuan terhadap budak sangat keji & tidak berprikemanusiaan .
satu-satunya penyelsaiannya adalah mendudukan para budak pada kedudukan manusia
merdeka. Baik sosiologis maupun yuridis dan ekonomis
Tindakan
belanda dalam mengatasi kasus perbudakan ini dengan mengeluarkan staatblad 1817
no. 42 yang berisikan larangan untuk memasukan budak-budak ke pulau jawa .
kemudian thn. 1818 di tetapkan pada suatu UUD HB (regeling reglement) 1818
berdasarkan pasal 115 RR menetapkan bahwa paling lambat pada tanggal 1-06-1960
perbudakan dihapuskan
Selain
kasus hindia belanda mengenai perbudakan yang keji dikenal juga istilah rodi
yang pada dasarnya sama saja . rodi adalah kerja paksa mula-mula merupakan
gotong royong oleh semua penduduk suatu desa-desa suku tertentu . namun hal
tersebut di manfaatkan oleh penjajah menjadi suatu kerja paksa untuk
kepentingan pemerintah hindia belanda dan pembesar-pembesarnya.
B. Azas hukum
ketanagakerjaan
Pembangunan
ketanagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi
fungsional lintas sektoral pusat dan daerah artinya asas pembangunan
ketanagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas pembangunan nasional khususnya
asas demokrasi pancasila serta asas adil dan merata.
C. Ruang lingkup
Ruang
lingkup ketenagakerjaan meliputi : pra kerja, masa dalam hubungan kerja, masa
purna kerja ( post employment)
Jangkauan
hokum ketenagakerjaan lebih luas bila dibandingkan dengan hokum perdata
sebagaimana di atur dalam buku III title 7A yang lebih menitik beratkan pada
aktivitas tenaga kerja dalam hubungan kerja
D. Pelaksanaan
hubungan kerja di Indonesia
Pasal
1 angka 15 UU no.13 th. 2003 disebutkan bahwa :
*
Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh
berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsure-unsur pekerjaan , upah dan
perintah
*
Hubungan kerja adalah suatu hubungan pengusaha dan pekerja yang timbul dari
perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu namun waktu yangtidak
tertentu
Perjanjian Kerja
Pasal
1313 KUHPerdata yang berbunyi “perjanjian adalah suatu perbuatan dengan mana
satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih
lainnya.”
Pengertian luas dan
lemah
*
Sudikno Mertokusumo , “ perjanjian adalah subjek hokum antara dua pihak atau
lebih berdasarkan kata sepakat untuk menimbulkan akibat hokum .”
*
Definisi pejanjian klasik , “ perjanjian adalah perbuatan hokum bukan hubungan
hokum (sesuai dengan pasal 1313 perjanjian adalah perbuatan ).”
1. pengertian
perjanjian kerja
dalam
KUHPerdata , pasal 1601 titel VII A buku III tentang perjanjian untuk melakuakn
pekerjaan yang menyatakan bahwa :
“selain
perjanjian-perjanjian untuk melakukan sementara jasa-jasa yang diatur oleh
ketentuan yang khusus untuk itu dan untuk syarat-syarat yang di perjanjikan dan
jika itu tidak ada , oleh karena kebiasaan , maka ada dua macam perjanjian
dengan mana pihak yang lain dengan menerima upah, perjanjian perburuhan dan
pemborong pekerjaan.”
2. unsur-unsur dalam
perjanjian kerja :
KUHPerdata
pasal 1320 (menurut pasal 1338 (1) ) menyatakan sahnya perjanjian :
Mereka
sepakat untuk mengakibatkan diri
*
Cakap untuk membuat suatu perikatan
*
Suatu hal tertentu
*
Suatu sebab yang hallal
Syarat
subjektif : mengenai subjek perjanjian dan akibat hokum
M.G
Rood (pakar hokum perburuhan dari belanda ), 4 unsur syarat perjanjian kerja :
*
Adanya unsure work (pekerjaan )
Dalam
suatau perjanjian kerja haruslah ada pekerjaan yang jelas yang dilakukan oleh
pekerja dan sesuai denagan yang tercantum dalam perjanjian yang telah
disepakati dengan ketentuan –ketentuan yang tercantum dalam UU no.13 thn. 2003
*
Adanya unsure service (pelayanan)
*
Adanya unsure time (waktu )
*
Adanya unsure pay (upah )
3. Bentuk
Perjanjian Kerja
Dalam
praktik di kenal 2 bentuk perjanjian
·
Tertulis
Di
peruntuk perjanjian-perjanjian yang sifatnya tertentu atau adanya kesepakatan
para pihak, bahwa perjanjian yang dibuatnya itu menginginkan dibuat secara
tertulis , agar adanya kepastian hokum
·
Tidak tertulis
bahwa
perjnjian yang oleh undang-undahng tidak disyaratkan dalam bentuk tertulis
4. Hak Dan
Kewajiban Para Pihak Dlam Perjanjian Kerja
Subjek
dari perjanjian kerja adalah orang-orang yang terikat oleh perjanjian yang di
buatnya
Hak
dan kewajiban subjek kerja , diman hak merupakan suatu tuntutan & keinginan
yang di peroleh oleh subjek kerja ( pengusaha dan pekerja ). sedangkan
kewajiban adalah para pihak , disebut prestasi
5. Berakhirnya
Perjanjian Kerja
Alas
an berakhirnya perjanjian kerja adalah :
*
Pekerja meninggal dunia
*
Berakhir karena jangka waktu dalam perjanjian
*
Adanya putusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan lembaga penyelsaian
perselisihan hubungan industrial
*
Adanya keadaan atau kejadian yang di cantumkan dalam perjanjian kerja
*
Pemutusan hubungan kerja
1. istilah dan
pengertian hubungan kerja
1.
Deter mination , putusan hubungan kerja karena selesai atau berakhirnya kontrak
kerja
2.
Dissmisal, putusan hubungan kerja karena tindakan indisipliner
3.
Redudancy, pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan perkembangan
tekhnologi
4.
Retrechtment, pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan masalah ekonomi
F.X.
Djumialdji
Pemutusan
hubungan kerja adalah suatu langkah pengakhiran hubungan kerja antara buruh dan
majikan karena suatu hal tertentu.
Pasal
1 angka 25 UU no.13 thn. 2003
PHK
adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara perkara (buruh dan pengusaha
)
2. macam –macam
pemutusan hubungan kerja
1.
pemutusan hubungan kerja demi hokum
hubungan
kerja antara pengusaha dan pekerja berhenti dengan sendirinya yang mana kedua
belah pihak hanya pasif saja , tanpa suatu tindakan atau perbuatan salah satu
pihak
*
pemutusan hubungan kerja ini terjadi pada saat
1.
perjanjian kerja pada waktu tertentu, (pasal 1.1 Kep. Men tenaga kerja &
transmigrasi no: Kep.100/ Men/ V/ 2004 tentang keterangan pelaksanaan
perjanjian kerja , waktu tertentu )
2.
pekerja meninggal dunia
pasal
61 ayat 1 huruf a UU no.13 thn. 2003 ditegaskan bahwa perjanjian kerja berakhir
apabila pekerja meninggal dunia namun hak-hak nya bisa di berikan pada ahli
waris (61.a(5))
*
pemutusan hubungan kerja oleh pekerja
dapat
terjadi karena :
1.
masa percobaan
2.
meninggalnya pengusaha
3.
perjanjian kerja untuk waktu tidak tentu
4.
pekerja dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu
*
pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha
pemutusan
hubungan kerja dilakuakan oleh pengusaha dengan membayarkan uang pesangon,
sebagai upah akhir.
*
pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan
Keputusan
yang di tetapkan oleh pengadilan tentang pemutusan hubungan kerja dalam
pengadilan perdata yang biasa berdasarkan surat permohonan oleh pihak yang
bersangkutan.karena alas an – alas an penting.
·
Penyelsaian hubungan kerja
Dibedakan
atas dan bagian :
1.
menurut sifatnya
1.
perselisihan kolektif
2.
perselisihan perseorangan
2.
menurut jenisnya
1.
peselisihan jenisnya
2.
perselisihan kepentingan
·
system pengupahan
Di
pandang dari sudut nilainya upah dibedakan antara upah nominal dengan upah riil
a.
upah nominal adalah jumlah yang berupa uang
b.
upah riil adalah banyaknya barang yang dapat dibeli oleh jumlah uang itu
menurut
cara menetapkan upah dibagi kedalam system-sistem pengupahan , sebagai berikut
:
1.
system upah jangka waktu
2.
upah yang ditetapkan menurut jangka waktu pekerja . melakukan pekerjaan
3.
system upah potongan
Hubungan
Kerja
Hubungan
kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan
pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Perjanjian
kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan
perundang undangan yang berlaku. Perjanjian kerja dibuat atas dasar :
a.
kesepakatan kedua belah pihak;
b.
kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c.
adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d.
pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
Perjanjian
kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan dapat dibatalkan.
Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan atas :
a.
keselamatan dan kesehatan kerja;
b.
moral dan kesusilaan; dan
c.
perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai
agama.
Untuk
melindungi keselamatan pekerja/buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang
optimal diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja. Perlindungan
sebagaimana dimaksud dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang- undangan
yang berlaku. Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen keselamatan
dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan sistem manajemen perusahaan.
Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
diatur dengan Peraturan Pemerintah.
Setiap
pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan maka pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan
yang melindungi pekerja/buruh. Kebijakan pengupahan yang melindungi
pekerja/buruh tersebut meliputi :
a.
upah minimum;
b.
upah kerja lembur;
c.upah
tidak masuk kerja karena berhalangan;
d.upah
tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
e.
upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
f.
bentuk dan cara pembayaran upah;
g.
denda dan potongan upah;
h.
hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
i.
struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
j.
upah untuk pembayaran pesangon; dan
k.
upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Karena
upaya perluasan kesempatan kerja mencakup lintas sektoral, maka harus disusun
kebijakan nasional di semua sektor yang dapat menyerap tenaga kerja secara
optimal. Agar kebijakan nasional tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka
pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengawasinya secara terkoordinasi.
Hak-hak
pekerja yaitu:
1.
Hak untuk mendapatkan upah
2.
Hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan
3.
Hak untuk bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai dengan bakat dan kemampuannya.
4.
Hak atas pembinaan keahlian, kejuruan, untuk memperoleh serta menambah keahlian
dan ketrampilan.
5.
Hak untuk mendapatkan perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja serta
perlakukan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
6.
Hak atas istirahat (cuti) serta hak atas upah penuh selama menjalani istirahat.
7.
Hak untuk mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja.
8.
Hak untuk mendapat jaminan sosialKewajiban pekerja:
1.
Melakukan pekerjaan bagi majikan/pengusaha dan perusahaan tempat bekerja.
2.
Mematuhi peraturan pemerintah.
3.
Mematuhi peraturan perjanjian kerja.
4.
Mematuhi peraturan Kesepakatan Bersama (SKB) perjanjian perburuhan.
5.
Mematuhi peraturan-peraturan majikan.
6.
Menjaga rahasia perusahaan.
7.
Memakai perlengkapan bagi keselamatan kerja.
Bagi
buruh putusanya hubungan kerja berarti permulaan masa pengangguran dengan
segala akibatnya, sehingga untuk menjamin kepastian dan ketentraman hidup kaum
buruh seharusnya pemutusan hubungan kerja ini tidak terjadi. Karena itulah
pemerintah mengundangkan Undang-Undang Nomor 12 tahun 1964 yang dalam pasal 1
ayat (1) secara tegas menyatakan bahwa:
“
Pengusha harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja jika
setelah usaha dilakukan pemutusan hubungan kerja tetap tidak dapat dihindarkan,
majikan harus merundingkan maksudnya untuk memutuskan hubungan kerja dengan
organisasi buruh yang bersangkutan atau dengan buruhnya sendiri jika buruh itu
tidak menjadi anggota salah satu organisai buruh”.
Penyelesaian Perselisihan Ketenagakerjaan.
Perseleisihan
ketenagakerjaan adalah pertentangan antara majikan atau perkumpulan majikan
dengan serikat buruh atau gabungan serikat buruh berhubung dengan tidak adanya
persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan/atau keadaan
ketenagakerjaan. Dengan perselisihan dimaksdukan, perselisihan yang timbul
karena salah satu pihak pada perjanjian tidak memenuhi isi perjanjian atau
peraturan dan menyalahi ketentuan hukum.
Mengenai
perselisihan hak-hak di bidang ketenagakerjaan ada dua badan instansi yang
berwenang menyelesaikannya yaitu Pengadilan Negeri dan Panitia Penyelesaian
Perselisihan Perburuhan. Perselisihan ketenagakerjaan itu sendiri dapat
diselesaikan secara damai oleh mereka yang berselisih sendiri baik tanpa maupun
dengan bantuan pihak ketiga atau tidak secara damai. Penyelesaian sengketa
secara sukrela biasanya dimulai dengan tuntutan dari pihak organisasi buruh
kepada pihak majikan mengenai misalnya kenaikan upah. Tuntutan ini pertama-tama
harus diselesaikan kedua belah pihak dengan jalan perundingan. Hasil
perundingan bila merupakan persetujuan dapat disusun menjadi suatu perjanjian
perburuhan menurut ketentuan dalam undang-undang.
Tiap
perselisihan yang tidak dapat diselesaikan dengan perundingan dan oleh yang
berselisih harus disampaikan surat kepada pegawai ketenagakerjaan.
Pemberitahuan ini dipandang sebagai permintaan kepada pegawai ketenagakerjaan
untuk member perantaraan guna mencari penyelesaian dalam perselisihan tersebut.
Perantaraan yang wajib diberitahukan itu dimulai dengan mengadakan penyeldikan
tentang duduk perkara perselisihan dan sebab-sebabnya.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar